Cuando Andrés, gerente de recursos humanos, entrevistó a Laura, la química fue instantánea. La conversación fluyó sin esfuerzo, y parecía que había encontrado a la candidata ideal. Sin embargo, tres meses después de su contratación, los resultados no aparecían. ¿Qué falló? La entrevista libre se convirtió en una charla agradable, pero nunca profundizó en las competencias que realmente importaban para el puesto.

El falso encanto de las entrevistas libres

Las entrevistas libres son atractivas por su informalidad y aparente espontaneidad. Pero, según el Proceso Integral de Selección de Personal de Enrique Ferreyra, estas entrevistas suelen estar plagadas de sesgos subjetivos. El entrevistador puede dejarse llevar por afinidades personales o primeras impresiones, dejando de lado los factores que realmente determinan el éxito en el rol.

En cambio, las entrevistas estructuradas eliminan gran parte de la subjetividad. Siguen un guion previamente diseñado que se enfoca en evaluar competencias específicas para el puesto, creando un proceso justo y predecible para todos los candidatos.

¿Por qué las entrevistas estructuradas funcionan mejor?

Las entrevistas estructuradas están diseñadas para evaluar habilidades clave a través de preguntas basadas en situaciones reales. Utilizan el modelo Contexto-Conducta-Impacto:

  1. Contexto: ¿Cuál era la situación o desafío?
  2. Conducta: ¿Qué acciones específicas tomó el candidato?
  3. Impacto: ¿Cuál fue el resultado o logro?

Este enfoque permite evaluar con precisión si un candidato posee las competencias necesarias, reduciendo los sesgos inconscientes y aumentando la objetividad.

Las consecuencias de elegir mal

Elegir mal una metodología de entrevista puede ser costoso. Una entrevista libre puede dar espacio a decisiones impulsivas basadas en simpatía o prejuicios. En contraste, un proceso estructurado permite comparar a todos los candidatos bajo los mismos criterios, garantizando una evaluación más justa y alineada con los objetivos del puesto.

¿Y si combinas ambos métodos?

No se trata de eliminar la conversación relajada por completo. Comenzar con una breve charla puede ayudar a romper el hielo, pero la verdadera evaluación debe centrarse en preguntas estructuradas que revelen el potencial real del candidato.

Reflexión final y llamado a la acción

Si aún confías en entrevistas libres para seleccionar talento, puede que estés dejando pasar a los candidatos más calificados. Es hora de replantear tu proceso: adopta las entrevistas estructuradas y transforma la forma en que eliges a tu equipo.

¿Estás listo para dejar de confiar en la intuición y empezar a contratar con inteligencia?

Bibliografía

Ferreyra, E. (2024). Proceso Integral de Selección de Personal: Enfoque de Competencias. Santa Cruz, Bolivia.