Los conflictos que llegan a ser los más conflictivos son los que derivan de una cultura débil, casi una extensión de la cultura local o nacional. Sin argumentación propia donde los problemas políticos y sociales le afectan a tan punto que puede inestabilidad en toda la organización.

A menudo percibimos los conflictos sindicales como situaciones negativas, destructivas e inevitables, pero ¿qué pasaría si los viéramos como oportunidades para fortalecer relaciones laborales y mejorar el rendimiento organizacional? y sobretodo sincerar la cultura.

La realidad empresarial boliviana refleja múltiples conflictos laborales, generalmente derivados de diferencias en expectativas salariales, condiciones laborales y procesos de comunicación deficiente entre empresas y sindicatos. Estos conflictos generan pérdidas económicas significativas y deterioran el clima laboral, que va carcomiendo su cultura, porque no es real, son empresas sin personalidad propia.

Propuesta de solución o innovación: Convertir conflictos en oportunidades implica en principio salir de la caja, buscar fortalecer sus creencia como empresa, no optar por encuestas de marcas empleadoras, sino solidificarse desde adentro, con un liderazgo transformacional real, sin prejuicios y menos con inclusiones de moda, donde se piensa que ser inclusivos es cuando hay más mujeres que hombres en las empresas, todo estas conjeturas trastornan a las empresa y las vuelven vulnerables desatendiendo su unidad y su verdadera evolución.

Una gestión estratégica del proceso de negociación colectiva, implica comprometer a todos os grupos de la empresa, no solo al sindicato, contar con clubs o grupos de intereses que sean coherentes con el que hacer. fortaleciendo de manera natural competencias clave como la comunicación asertiva, la empatía y el análisis riguroso de intereses comunes y divergentes.

La propuesta innovadora radica en anticipar conflictos potenciales a través de simulaciones internas que permitan diseñar acuerdos sostenibles, adaptables y claros (Art. 23 y 25, Ley General del Trabajo). y generar comunidades diversas que atraigan intereses comunes; empresas que tienen grupos de teatro, coros, equipos de periodistas, grupos de deportes, u otros grupos de contrastes que permiten otra apertura interna, construyen una visión más equilibradas del colaborador, una sensación que ante todo somos seres humanos que trabajamos en una empresa confiable.

Caso real o ejemplo aplicado: Una empresa boliviana del sector industrial experimentó conflictos constantes debido a malentendidos sobre horas laborales y compensaciones salariales. Mediante la implementación de simulaciones internas antes de las negociaciones, desarrollaron acuerdos preventivos claros, específicos y adaptables. (consecuencia de la crisis económica y la subida incesante de la canasta familiar)

El resultado fue la reducción notable de conflictos y el fortalecimiento del clima laboral, conforme al principio de buena fe establecido en la Ley General del Trabajo (Art. 4) y las recomendaciones del Convenio OIT 154 sobre negociación colectiva.

Reflexión profunda:En Bolivia se vive una gran crisis económica y desabastecimiento, ¿qué estamos haciendo al respecto?, ¿Es preocupación solo del sindicato? o se debería tomar medidas de contención.

Veo con buenos ojos, que algunas empresas por ejemplo del sector seguros y salud privados en Bolivia, han tomado medidas importantes que han afinado los intereses generando días híbridos (work-home) para que se ahorre en combustibles, han hecho compras para minimizar la inflación, armando paquetes de alimentos abastecimiento a mejores precios. Muchos de estas innovaciones fueron consensuadas con sus sindicatos o grupos de contrastes y a través de un trabajo conjuntos han conseguidos proveedores con precios súper interesantes. Mientras que otras empresas esperan las Mesas de Negociación ya tarde, cuando la mayoría de los colaboradores ya construyeron una visión que sus empresas son despiadadas.

Sí es posible transformar un conflicto sindical en una oportunidad de mejora, siempre que se aborde de manera estratégica y anticipada, priorizando la transparencia, la comunicación efectiva y la búsqueda genuina de acuerdos sostenibles y no olvidarse de ACENTUAR TU CULTURA ORGANIZACIONAL

Invito a líderes sindicales y profesionales de recursos humanos a desarrollar una cultura organizacional donde los conflictos no se eviten, sino que se aprovechen para innovar y fortalecer relaciones laborales. No hagan cosas de moda, que son ridículas para verse bien desde afuera cuando tu gente esta sufriendo.

Referencias normativas relevantes:

  • Ley General del Trabajo (Artículos 4, 23 y 25).
  • Convenio OIT 154 sobre negociación colectiva.